Positive Organizational Scholarship

Positive Organizational Scholarship muncul pada awal 2000-an sebagai suatu “gerakan baru dalam ilmu organisasi” untuk melengkapi berbagai pendekatan yang sudah ada seperti inkuiri apresiatif (appreciative inquiry), termasuk psikologi positif dan psikologi komunitas. Jika di masa lalu, perhatian lebih banyak diberikan untuk mengidentifikasi beragam “deviansi negatif” (atau masalah) di dalam organisasi dan merancang program-program perubahan untuk menghilangkan masalah tersebut, maka Positive Organizational Scholarship menelusuri beragam “deviansi positif” – yakni dinamika yang memicu kinerja yang luar biasa dari  individu dan organisasi seperti pengembangan kemampuan sumber daya manusia, penumbuhan vitalitas, adanya resiliansi dan restorasi. Positive Organizational Scholarship dapat digambarkan sebagai bentuk pelatihan terhadap organisasi untuk mengidentifikasi “permainan-permainan terbaik” mereka, untuk memahami perilaku dan dinamika yang mendasari permainan tersebut, dan kemudian berusaha menyebarkannya ke bagian lain dari organisasi.

Karena Positive Organizational Scholarship merupakan hal yang relatif baru, masih banyak terjadi perdebatan di kalangan para ahli. Menurut Fineman, ada empat isu yang mempertanyakan apakah Positive Organizational Scholarship benar-benar dapat membangkitkan tujuan “positif”nya:

1. Kesepakatan mengenai perilaku yang dikategorikan “positif” – hal-hal yang dikatakan positif akan bervariasi dalam lingkungan yang berbeda-beda.
2. Apakah hal-hal yang positif dapat dipisahkan dari yang negatif, atau apakah keduanya seperti dua sisi mata uang yang bisa saling menjatuhkan dan bisa saling memperkuat.
3. Hal-hal yang dipandang sebagai perilaku dan emosi positif, tidak semata berbeda dalam lingkungan organisasi yang berbeda, tetapi juga dalam lingkungan budaya yang berbeda.
4. Adanya sisi gelap yang tidak terungkap dari positiveness. Ini terjadi di mana kurangnya pengenalan bahwa terdapat perbedaan kepentingan dalam organisasi dan bahwa tidak semua orang memberikan respon yang baik terhadap program-program yang bersifat positif seperti pemberdayaan dan praktik emosional di tempat kerja. Program-program tersebut, beberapa di antaranya, bisa memberi hasil yang jauh dari aktualisasi-diri dan liberasi seperti diharapkan.

Walaupun demikian, para pendukung Positive Organizational Scholarship menyatakan bahwa gerakan ini telah memberi kontribusi berupa “pandangan-pandangan baru” untuk mendesain organisasi, membantu dalam membangun komunitas, memahami permasalahan organisasi, dan berpikir kembali mengenai jejaring sosial dan etika. Mereka juga berpendapat bahwa perspektif yang dianut Positive Organizational Scholarship bisa melengkapi dan mengekspansi perspektif lama yang bergulat dengan pertanyaan seputar apa yang salah dalam organisasi, bukannya menggantikan perspektif lama tersebut. Positive Organizational Scholarship diposisikan sebagai suatu bentuk pemahaman mengenai integrasi antara kondisi-kondisi positif dan negatif, tidak semata berpusat pada ketiadaan hal-hal negatif dalam organisasi.

Tugas Positive Organizational Scholarship adalah untuk “menemukan area di mana hal-hal positif dan baik secara kultural terpengaruhi.” Lantas, apa pengaruhnya terhadap manajer perubahan? Di satu sisi, pendukung Positive Organizational Scholarship berharap agar organisasi dapat berubah dengan hasrat untuk meningkatkan kualitas kehidupan bagi individu-individu yang bekerja di dalam dan dipengaruhi oleh organisasi. Di sisi lain, yang mengkritik gerakan ini memberikan peringatan bagi para agen perubahan jika mereka berasumsi akan berhasil dalam ranah “positif” ini; ada hal-hal yang harus dikenali seperti hubungan kekuasaan yang ada dan berbagai kepentingan yang ada di dalam organisasi yang berada di luar batas tindakan yang bisa diambil oleh para manajer perubahan. Selain itu, hal yang disebut positif bisa berbeda dalam konteks yang berbeda dan tidak bisa diberlakukan secara menyeluruh.

Struktur Jaringan (Network Structure)

Perkembangan  terbaru  dan  paling  radikal  dalam  desain  organisasi adalah struktur jaringan, yang disebut “non-stuktur” karena eliminasi mayanya Sebuah  perusahaan  yang  diorganisir  dalam  bentuk  ini  sering  disebut (virtual elimination) terhadap fungsi-fungsi bisnis in-house.

Sebuah  perusahaan  yang  diorganisir  dalam  bentuk  ini  sering  disebut sebagai  sebuah  organisasi  maya  yang  sebenarnya  (a  virtual  organization) sebab terdiri dari seperangkat kelompok projek atau kerjasama (collaboration) yang  berkaitan  dan  melakukan  perubahan  non-hirarki  secara  konstan, membentuk jaringan seperti laba-laba (cobweb-like network).

Saat  ini  fungsi-fungsi  organisasi  bisnis  tidak  lagi  terpusat  pada  satu gedung  atau di satu  wilayah  geografi, melainkan  tersebar di  seluruh wilayah penjuru  dunia.  Akibatnya,  perusahaan  hanya  merupakan  sebuah  kerangka dengan  kantor  pusat  yang  kecil  yang  bertindak  sebagai  “pialang  (broker)”, yang  secara  elektronik  terhubung  ke  seluruh  divisi  yang  dimiliki  secara sempurna,  sebagian  cabang  merupakan  perusahaan  yang  dimiliki  sendiri, dan sebagian lainnya merupakan perusahaan-perusahaan independent.

Struktur  organisasi  jaringan  memberikan  peningkatan fleksibilitas  dan kemampuan beradaptasi dalam mengatasi perubahan  teknologi yang  sangat cepat  dan  pergeseran  bentuk-bentuk  persaingan  dan  perdagangan internasional.  Struktur  organisasi  jaringan  juga  memungkinkan  perusahaan untuk berkonsentrasi pada kemampuan khususnya, sementara itu organisasi memperoleh  efisiensi  dari  perusahaan  lainnya  yang  juga  sedang mengkonsentrasikan usahanya pada bidang keahliannya. 

Sumber: Organizing for Action by Thomas L. Wheelen and J. Davis Hunger, Strategic Management and Business Policy, Chapter- 9, 11th Edition, Prentice Hall-2008).