Manajemen Kinerja Individu

Diseluruh  organisasi,  proses manajemen  kinerja  individu mengalir dan  diintegrasikan dengan  proses  menyeluruh, namun  dalam organisasi  yang  lebih  kecil,  kurang  lebih  ada  kebutuhan  untuk  mengadopsi  suatu pendekatan  formal  dan  sistematis,  meski  harus  ada  suatu  rangkaian  peristiwa  yang dipahami  sebagaimana  ditunjukan  dalam  mekanisme  paralel  dengan  proses  manajemen kinerja ditingkat organisasi.

Sesungguhnya  yang  diperlukan  chief  eksekutif  adalah  menjadikan  tim  manajemen puncak merasa pasti bahwa setiap anggota mengerti akan strategi dan sasaran korporat. Bagaimana  mereka  bekerja  bersama  untuk  mencapainya,  kontribusi  setiap  anggota  tim diharap  dibuat  dan  ukuran-ukuran kinerja  yang  akan  digunakan  untuk menilai  kemajuan dan hasil.

Chief  eksekutif  dalam  mengadakan  diskusi  bersama  idividu  dan  anggota  tim untuk  men yepakati sasaran dan  rencana,  yang harus  memasukan pengembangan personal sebagaimana halnya dengan  rencana-rencana operasional dan peningkatan  kinerja.

Anggota-anggota  tim  manajemen  harus  melanjutkan  proses  ini  bersama  tim  dan  turun kebawah.  Diskusi  tim  dan  individu  harus memberikan  ruang  lingkup  bagi  banyak  orang agar  bisa  memberikan  komentar  dan  kontribusinya  tentang  formulasi  dan  reformulasi sasaran tingkat yang lebih tinggi.

Pemahaman  dan  kesepakatan  yang  muncul  dari  diskusi-diskusi  ini  harus  membentuk dasar  kajian  peningkatan,  dimana  revisi  dapat dibuat terhadap sasaran  atau  rencana  baru yang dapat disepakati.

Inti  prosesnya  adalah  sama  dengan  pendekatan-pendekatan  rumit  yang  kadang-kadang diadopsi oleh organisasi yang lebih luas. Perbedaan utamanya adalah pada saat pelaksanaannya yang berbasis lebih informal. Catatan mungkin dipertahankan  dengan  kesepakatan,  dan  referensi dibuat  bagi  indikator-indikator kinerja dan laporan-lapor an manajemen tentang pencapaian dan outcome.

Tetapi  bentuk-bentuk  atau  penilaian-penilaian  yang  rumit  tidak  diperlukan  dan  rapat kajian secara relatif merupakann urusan informal. Yang  penting  adalah  memastikan  bahwa  orang  menghabiskan  waktu  dan  kesulitan melaksanakan  proses-proses  manajemen  kinerja  yang  esensial  yaitu    menyepakati sasaran  individu  dan   tim  yang  mendukung  sasaran  korporat  atau  fungsional,  demi mengkaji  kinerja  terhadap  sasaran-sasaran  tersebut  dan  menyepakati  rencana-rencana tindakan  jika  perlu  guna  meningkatkan  kinerja  dan  pengembangkan  kapasitas  untuk menelorkan hasil-hasil yang lebih baik. 

 

Sumber: Performance Management, Michael Armstrong, Kogan Pagel-1997.

Analisa Atribut dan Kompetensi

A. Perbedaan  Atribut  dan Kompetensi

Terdapat  perbedaan  mendasar  antara  atribut  dengan  kompetensi,  atribut  terkait  dengan input dan proses sementara kompetensi lebih berkenaan  dengan  ouput  dan outcome  (hasil dan kontribusi).  Dalam  manajemen  kinerja,  atribut  mengacu  pada  apa  yang  perlu diketahui  dari mereka    untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif.  Oleh  karenanya,  atribut  terdiri  atas persyaratan pengetahuan, keterampilan dan keahlian.

Kompetensi  adalah  apa  yang  orang  bawa  pada  suatu  pekerjaan  dalam  bentuk  tipe  dan perilaku  yang berbeda. Kompetensi  harus dibedakan  dari  atribut-atribut  khusus  pengetahuan, keterampilan,  dan  keahlian  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  yang berhubungkan  dengan  pekerjaan.  Kompetensi  menentukan  aspek-aspek  proses  kinerja pekerjaan.   Berikut adalah contoh kompetensi dari Standard Chartered dalam  manajemen kinerja:

Ø pengetahuan kerja dan profesional 
Ø kesadaran komersial  untuk pelanggan 
Ø komunikasi
Ø keterampilan interpersonal 
Ø kerja-tim 
Ø inisiatif/kemampuan beradaptasi/kreatifitas
Ø keterampilan analitis/pengambilan keputusan
Ø produktifitas
Ø kualitas
Ø menajemen/supervisi
Ø kepemimpinan

Sementara atribut menurut Armstrong dan Murlis (1994), adalah karakter behavioral yang dapat  ditunjukkan  untuk  membedakan  para  pekerja  giat  dalam  suatu  peranan  tertentu  guna pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan:

o  pengetahuan, 

o  keterampilan, 

o  keahlian

Dalam  praktiknya,  daftar  kompetensi  sering  kali  mencakup  item-item  yang  secara  tegas dapat  dianggap  sebagai  keterampilan  dan  ini  tidak  selalu  dimungkinkan  untuk  membuat  suatu pembedaan  yang  sangat  jelas  antara  atribut  dan  kompetensi.  Pada  akhirnya,  ini  merupakan karakteristik  keduanya  yang  dibawa  individu  pada  pekerjaan.  Tetapi,  suatu  upaya  harus dilakukan  antuk  membuat  pembedaan  karena  ini  benar-benar  membantu  menunjukkan  cara bertindak  yang  tepat,  misalnya,  kursus  training  spesifik  untuk  memperluas  pengetahuan,  atau melakukan konseling dan pelatihan guna mengembangkan kompetensi dalam kerja sama dengan orang  lain. Oleh karena  itu,  dalam menilai  kinerja  seseorang  dalam  hal  tertentu, perlu  menjawab dua pertanyaan fundamental berikut ini:

ü  Apakah orang ini mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu?

ü   Adakah  perilaku  tertentu  yang  mampu  memberi  kontribusi  secara  positif  atau  negative terhadap  kinerja ?

B. Perilaku  Ambang dan Kompetensi Kinerja

Woodruffe  (1492)  berkomentar,  masalah  pembedaan  antara  kompetensi  ambang  dan kompetensi  kinerja  adalah  proporsi  kompetensi  yang  baik  untuk  suatu  pekerjaan  adalah ambang  dan  kinerja.  Orang  perlu  tingkatan  tertentu  untuk  mengawali  suatu  pekerjaan, meski setiap tingkatan ekstra dapat diterima.

David  McCelland  dan  Spencer (1990) memprediksi variabel  kompetensi  yang sukses. Menurutnya  ada  20  kompetensi  yang  dikelompokkan  kedalam  dalam  6  group  sebagai berikut:    

Kelompok Pencapaian.

1.Orientasi pencapaian

2.Perhatian terhadap kualitas dan tatanan 

3. Inisiatif

Kelompok Jasa

4 .Pemahaman interpersonal

5.Orientasi layanan pelanggan

Kelompok  Pengaruh

6.Pengaruh yang kuat

7.Kesadaran organisasional

8.Penciptaan hubungan (jaringan) 

Kelompok Manajerial

9. Arahan

10.Kerja tim dan kerja sama

11.Pengembangan orang lain  

12. Kepemimpinan tim

Kelompok Berpikir Koqnitif/Penyelesaian Masalah

13.Keahlian teknis

14.Pencarian informasi

15.Cara berpikir analitis

16. Cara berpikir konseptual

Kelompok Efektifitas

17.Kontrol dini, penangkal stress

18.Kepercayaan diri

19.Komitmen organisasional "bermental bisnis"

20. Fleksibel

Sumber: Performance Management, Michael Armstrong, Kogan Pagel-1997.