Analisa Atribut dan Kompetensi

A. Perbedaan  Atribut  dan Kompetensi

Terdapat  perbedaan  mendasar  antara  atribut  dengan  kompetensi,  atribut  terkait  dengan input dan proses sementara kompetensi lebih berkenaan  dengan  ouput  dan outcome  (hasil dan kontribusi).  Dalam  manajemen  kinerja,  atribut  mengacu  pada  apa  yang  perlu diketahui  dari mereka    untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif.  Oleh  karenanya,  atribut  terdiri  atas persyaratan pengetahuan, keterampilan dan keahlian.

Kompetensi  adalah  apa  yang  orang  bawa  pada  suatu  pekerjaan  dalam  bentuk  tipe  dan perilaku  yang berbeda. Kompetensi  harus dibedakan  dari  atribut-atribut  khusus  pengetahuan, keterampilan,  dan  keahlian  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  yang berhubungkan  dengan  pekerjaan.  Kompetensi  menentukan  aspek-aspek  proses  kinerja pekerjaan.   Berikut adalah contoh kompetensi dari Standard Chartered dalam  manajemen kinerja:

Ø pengetahuan kerja dan profesional 
Ø kesadaran komersial  untuk pelanggan 
Ø komunikasi
Ø keterampilan interpersonal 
Ø kerja-tim 
Ø inisiatif/kemampuan beradaptasi/kreatifitas
Ø keterampilan analitis/pengambilan keputusan
Ø produktifitas
Ø kualitas
Ø menajemen/supervisi
Ø kepemimpinan

Sementara atribut menurut Armstrong dan Murlis (1994), adalah karakter behavioral yang dapat  ditunjukkan  untuk  membedakan  para  pekerja  giat  dalam  suatu  peranan  tertentu  guna pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan:

o  pengetahuan, 

o  keterampilan, 

o  keahlian

Dalam  praktiknya,  daftar  kompetensi  sering  kali  mencakup  item-item  yang  secara  tegas dapat  dianggap  sebagai  keterampilan  dan  ini  tidak  selalu  dimungkinkan  untuk  membuat  suatu pembedaan  yang  sangat  jelas  antara  atribut  dan  kompetensi.  Pada  akhirnya,  ini  merupakan karakteristik  keduanya  yang  dibawa  individu  pada  pekerjaan.  Tetapi,  suatu  upaya  harus dilakukan  antuk  membuat  pembedaan  karena  ini  benar-benar  membantu  menunjukkan  cara bertindak  yang  tepat,  misalnya,  kursus  training  spesifik  untuk  memperluas  pengetahuan,  atau melakukan konseling dan pelatihan guna mengembangkan kompetensi dalam kerja sama dengan orang  lain. Oleh karena  itu,  dalam menilai  kinerja  seseorang  dalam  hal  tertentu, perlu  menjawab dua pertanyaan fundamental berikut ini:

ü  Apakah orang ini mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu?

ü   Adakah  perilaku  tertentu  yang  mampu  memberi  kontribusi  secara  positif  atau  negative terhadap  kinerja ?

B. Perilaku  Ambang dan Kompetensi Kinerja

Woodruffe  (1492)  berkomentar,  masalah  pembedaan  antara  kompetensi  ambang  dan kompetensi  kinerja  adalah  proporsi  kompetensi  yang  baik  untuk  suatu  pekerjaan  adalah ambang  dan  kinerja.  Orang  perlu  tingkatan  tertentu  untuk  mengawali  suatu  pekerjaan, meski setiap tingkatan ekstra dapat diterima.

David  McCelland  dan  Spencer (1990) memprediksi variabel  kompetensi  yang sukses. Menurutnya  ada  20  kompetensi  yang  dikelompokkan  kedalam  dalam  6  group  sebagai berikut:    

Kelompok Pencapaian.

1.Orientasi pencapaian

2.Perhatian terhadap kualitas dan tatanan 

3. Inisiatif

Kelompok Jasa

4 .Pemahaman interpersonal

5.Orientasi layanan pelanggan

Kelompok  Pengaruh

6.Pengaruh yang kuat

7.Kesadaran organisasional

8.Penciptaan hubungan (jaringan) 

Kelompok Manajerial

9. Arahan

10.Kerja tim dan kerja sama

11.Pengembangan orang lain  

12. Kepemimpinan tim

Kelompok Berpikir Koqnitif/Penyelesaian Masalah

13.Keahlian teknis

14.Pencarian informasi

15.Cara berpikir analitis

16. Cara berpikir konseptual

Kelompok Efektifitas

17.Kontrol dini, penangkal stress

18.Kepercayaan diri

19.Komitmen organisasional "bermental bisnis"

20. Fleksibel

Sumber: Performance Management, Michael Armstrong, Kogan Pagel-1997.