DATA HUMAN CAPITAL (HUMAN CAPITAL DATA)

Informasi pada Human Capital bergantung pada data yang bermakna dengan penilaian dari keseluruhan pertimbangan yang mempengaruhi pengumpulan data dan analisis dari Manajer HR. Manajer HR harus dapat menjelaskan berbagai jenis data dan masalah yang telah dikumpulkan mereka dan menjadi pedoman untuk manajemen data yang mengarah ke kesimpulan singkat. Human Capital menyediakan data awal dalam proses Human Capital Management serta memberikan data dasar untuk dipertimbangkan sebagai langkah-langkah dan ciri khas serta menghasilkan informasi yang terdapat dalam laporan Human Capital Management.

Menurut Angela Baron dan Michael Armstrong (Human Capital Management, Achieving Added Value Through People (Kogen Page Limited, 2008), p. 47 – 52) bahwa human capital data yang dapat digunakan untuk memulai proses Human Capital Management adalah Business Data, Corporate Social Responsibility (CSR) Data, Customer Data, Demographic Data, Development Data, Diversity Data, Employee Opinion Data, dan Human Resources Data.

Berdasarkan penjelasan diatas, perusahaan dalam pelaksanaan strategy organic growth untuk meningkatkan efisiensi dan pertumbuhan perolehan laba melalui Leveraging dan Re-Creating dan strategy Merger – Aquisition Growth dengan memilih dua opsi yaitu “Rip & Replace (diversity) maka kebutuhan type data of Human Capital yang dibutuhkan oleh HR manager adalah sebagai berikut:

1)        Data Kinerja Bisnis (Business Performance Data)

Data yang akan memberikan informasi dari kinerja bisnis perusahaan, maka HR manager perusahaan harus mengumpulkan data tentang penjualan atau kepuasan pelanggan. Bentuk-bentuk lain dari data yang dapat digunakan untuk menilai kinerja bisnis termasuk produktivitas, penjualan silang, pengakuan merek, dan loyalitas pelanggan.

2)        Data Kepuasan Pelangan (Customer Satisfaction Data)

HR manager perusahaan harus mengumpulkan data mengenai pendapat dan persepsi pelanggan yang lebih informatif tentang jenis-jenis perilaku yang dibutuhkan untuk mendorong karyawan dalam pelayanan, jenis penjualan teknik yang akan memberikan nilai dan sebagian besar produk dan layanan pelanggan yang kemungkinan permintaan di masa yang akan datang .

HR manager perusahaan menggunakan kepuasan pelanggan sebagai salah satu dari hasil usaha dan disebutkan bahwa mereka secara khusus melacak aktivitas pelanggan dan human capital untuk memproses informasi.

3)        Data Pengembangan (Development Data)

Kopentensi dan keahlian dari para karyawan di gambarkan dari sebagai komponen dasar human capital, sehingga dalam memperoleh data ini walaupun sulit melakukan dengan cara wawancara dan kuesioner, tetapi sebaiknya datanya berupa berapa banyak pelaksanaan pendidikan yang ada, hari pelaksanaan pendidikan per karyawan dan pendaftaran yang melalui internet atau on line. Data-data ini penting untuk digunakan oleh perusahaan untuk assessment maupun talent pool.

4)        Human Resources (HR) Data

HR manager perusahaan mengumpulkan HR  data yang digunakan untuk evaluasi Human Capital dan pelaporan termasuk pemantauan biaya per orang karyawan, pendapatan/laba per karyawan, rasio staf, gaji rata-rata, perbedaan upah berdasarkan kinerja dan kontribusi potensial, dan  rekrutmen (lamanya waktu merekrut, jumlah pemohon untuk setiap pekerjaan, keterampilan tingkat pemohon, dll, rasio internal ke eksternal rekrutmen, kesehatan dan data keselamatan kerja, data wawancara, kinerja manajemen atau kajian data karyawan). HR manager perusahaan harus melihat hal ini untuk untuk memastikan menempatkan orang-orang di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk menyampaikan tujuan-tujuan bisnis.

5)        Data Opini Karyawan (Employee Opinion Data)

HR manager perusahaan harus mengumpulkan data pendapat karyawannya untuk menilai tingkat kepuasan, keterlibatan, komitmen dan loyalitas. Jenis-jenis data dari pendapat karyawan yang dikumpulkan adalah sebagai berikut; iklim kerja, kepemimpinan, 360 derajat umpan balik penilaian, penilaian kinerja umpan balik, keterlibatan karyawan, budaya dan sikap. Perusahaan juga menggunakan data dari pendapat para karyawan ke dalam skenario model yang memungkinkan HR manager perusahaan untuk memperkirakan kemungkinan dampak keuangan dari berbagai program aksi dari orang-orang dalam manajemen.