a. Sejarah Manajemen
Kata “Manajemen” berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Sejarah manajemen terjadi sebelum abad ke-20, yaitu pada tahun 1776, Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, “The Wealth of Nation” yang menyatakan bahwa keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Dari hasil penelitiannya Smith menyimpulkan bahwa pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan (1) meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja, (2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan (3) menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.
Selanjutnya adanya Revolusi Industri di Inggris dengan ditandai dengan dimulainya penggunaan mesin, menggantikan tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju tempat khusus yang disebut pabrik. Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu membutuhkan teori yang dapat membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan cukupnya persediaan bahan baku, memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan sehari-hari, dan lain-lain, sehingga ilmu manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.
Di awal abad ke-20, seorang industriawan Perancis bernama Henry Fayol mengajukan gagasan lima fungsi utama manajemen: merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan. Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan sebagai kerangka kerja buku ajar ilmu manajemen pada pertengahan tahun 1950, dan terus berlangsung hingga sekarang.
Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman yaitu Max Weber yang menjelaskan suatu tipe ideal organisasi yang disebut birokrasi bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal. Dia menggambarkan tipe organisasi tersebut dengan maksud menjadikannya sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana pekerjaan dapat dilakukan dalam kelompok besar. Teorinya tersebut menjadi contoh desain struktural bagi banyak organisasi besar sekarang ini.
Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick M.S. Blackett, Baron Blackett melahirlkan ilmu riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan teori mikroekonomi. Riset operasi, sering dikenal dengan “Sains Manajemen”, mencoba pendekatan sains untuk menyelesaikan masalah dalam manajemen, khususnya di bidang logistik dan operasi. Pada tahun 1946, Peter F. Drucker yang sering disebut sebagai Bapak Ilmu Manajemen yang menerbitkan salah satu buku paling awal tentang manajemen terapan: “Konsep Korporasi” (Concept of the Corporation).
b. Manajemen Modern
Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut “scientific management”, pertama kali dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang berjudul ”Principles of Scientific Management” pada tahun 1911 yang mendeskripsikan manajemen ilmiah adalah penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Beberapa penulis seperti Stephen Robbins menganggap tahun terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen modern.
Ide tentang penggunaan metode ilmiah muncul ketika Taylor merasa kurang puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk pekerjaan yang sama nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah “teknik paling baik” dalam menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.
Taylor membuat sebuah pedoman yang jelas tentang cara meningkatkan efesiensi produksi yaitu:
1. Kembangkanlah suatu ilmu bagi tiap-tiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode lama yang bersifat untung-untungan.
2. Secara ilmiah, pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah, atau kembangkanlah pekerja tersebut.
3. Bekerja samalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang telah dikembangkan tadi.
4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya daripada bagi para pekerja.
Pedoman ini mengubah drastis pola pikir manajemen ketika itu. Jika sebelumnya pekerja memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri semampu mereka, Taylor mengusulkan manajemenlah yang harus memilihkan pekerjaan dan melatihnya. Manajemen juga disarankan untuk mengambil alih pekerjaan yang tidak sesuai dengan pekerja, terutama bagian perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengontrolan. Hal ini berbeda dengan pemikiran sebelumnya di mana pekerjalah yang melakukan tugas tersebut.
Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank Gilberth dan Lillian Gilbreth menciptakan mikronometer yang dapat mencatat setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Gerakan yang sia-sia yang luput dari pengamatan mata telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian dihilangkan. Keluarga Gilbreth juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti mencari, menggenggam, memegang) yang mereka sebut Therbligs Skema tersebut memungkinkan keluarga Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap gerakan tangan pekerja.
Teori Manajemen Modern memandang organisasi sebagai suatu kesatuan, yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Teori ini memberi manajer cara memandang organisasi sebagai suatu keseluruhan dan sebagai bagian / subsistem dari lingkungan eksternal yang lebih luas.
Karena organisasi merupakan subsistem, sehingga tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung seberapa jauh organisasi dapat tumbuh dan mempengaruhi dan beradaptasi dengan lingkungan. Sehingga jatuh bangunnya organisasi tergantung seberapa jauh organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungan.
Teori manajemen modern cenderung memandang organisasi sebagai system terbuka, dengan dasar analisa konsepsional, dan didasarkan pada data empirik, serta sifatnya sintesis dan integrative. System terbuka pada hakekatnya merupakan proses transformasi masukan yang menghasilkan keluaran. Transformasi terdiri dari aliran informasi dan sumber-sumber daya. Meskipun ada beberapa model pandangan (close system dan open system), bukan berarti bahwa pandangan yang lama ditinggalkan karena ada pandangan baru lebih baik.
c. Manajemen Pasca Modern
Pos modern organisasi mulai dari milenium ketiga menunjukkan relik yang modern usia (tahun 1500 sampai 2000). Semua permasalahan itu harus sudah diselesaikan atas dasar pengetahuan. Cool rasional dan tindakan yang ideal. Max Weber, rasul dari birokrasi, prediksi sudah pada awal tahun dari abad ke-20 orang yang akan terperangkap di dalam kandang besi yang disebut "rasionalitas". Organisasi yang modern dan birokrasi yang menekankan perbedaan antara berpikir dan bertindak. Tujuan mereka adalah efisiensi dan peringkat hasil. Ketat distribusi kerja harus ditindaklanjuti oleh supervisor. Hanya ada satu cara yang dapat diterima untuk melakukan pekerjaan, yang ditetapkan oleh supervisor atau seorang ahli.
Post modern Manajemen secara sistemik menjelaskan perbedaan antara perilaku organisasi birokrasi dan keanggotaan organisasi seperti kemitraan. Birokrasi cenderung mendapat pekerjaan yang lebih kaku dan perilaku defensif karena mereka menggunakan "pembeli-penjual" untuk mengatur hubungan luas hal penyerapan tenaga kerja. Karyawan biasanya disewa untuk melakukan pekerjaan tertentu pada tingkat tertentu dan karena itu membayar karyawan identitas, status, dan membayar, selain peran, semuanya terikat dengan pekerjaan. Dimana karyawan dibawa anggota Namun, identitas attaches lebih ke organisasi secara keseluruhan dan status dan membayar biasanya sebuah fungsi yang relevan.
Menurut Pauline Roseenau (1992) bahwa postmodernisme merupakan hal yang berlawanan dengan pengertian modern dimana mengkritik segala sesuatu yang diasosiasikan dengan moderenitas.
Dalam era Post Modern, angkatan kerja di masyarakat saat ini berbeda dengan yang di masa lalu, dimana berbagai metode telah dipraktikkan. Modern organisasi hari ini akan perlu alamat keragaman masyarakat seperti usia, etnis, agama, jenis kelamin dan kelas dan juga stres yang akan nyata dalam dunia kerja. Esei yang akan melihat kasus-kasus tertentu dan keanekaragaman penyebab stres nyata dalam organisasi dan bagaimana teori manajemen post modern seperti kerja demokrasi, dan teori-teori feminis telah memberikan kontribusi kepada organisasi solusi dalam menangani masalah. Lada (1995) menjelaskan bahwa di tempat kerja atau di rumah, emosi yang selalu menjadi cacat. Ketegangan Mei saling mengisi dan supervisor dalam posisi subordinat dan percakapan dari hal-hal pribadi atau rahasia dapat memicu emosi di tempat kerja. Wilayah konflik di dalam organisasi dapat eksis dalam organisasi itu sendiri, departemen, bos, sub-budaya kelompok, atau individu yang berkepentingan. Pengkhianatan pada emosi, dedikasi, kemarahan, kekecewaan, kebencian atau kecemburuan dapat membangkitkan. Emosional dengan tingkah laku, stres juga dapat menjadi faktor umum dalam dunia kerja, juga meningkatkan kehidupan modern. Akibat stres dapat mengakibatkan pemadaman, kelelahan fisik dan emosional, dan kurangnya depersonalisation prestasi pribadi. Common stressors yang berhubungan dengan kerja, quantitive masalah seperti memiliki terlalu banyak pekerjaan, kekurangan staf, dan perusahaan downsizing. Atau bisa jadi masalah kualitatif; pekerjaan terlalu berat, tidak sesuai janji, kurang pelatihan, peralatan lama atau miskin petunjuk. Serta tekanan di lingkungan kerja, organisasi tidak bisa melupakan peristiwa stres karyawan mungkin berhadapan dengan di rumah.
No comments:
Post a Comment