KNOWLEDGE MANAGEMENT

Manajemen pengetahuan (Hendrik, 2003) terdiri dari kata manajemen dan pengetahuan. untuk manajemen dapat diartikan sebagai suatu cara untuk merencanakan, mengumpulkan dan mengorganisi, memimpin dan mengendalikan sumber daya untuk suatu tujuan, sedangkan pengetahuan adalah data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan, motivasi dari sumber yang kompeten.[1] Sumber pengetahuan bisa berupa banyak bentuk, seperti koran, majalah, email dan lain-lain. Jadi untuk pengertian manajemen pengetahuan adalah merencanakan, mengumpulkan dan mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah digabung dengan berbagai bentuk pemikiran dan analisa dari macam-macam sumber yang kompeten Dalam hal ini, manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk menemukan,  memilih, mengorganisasikan, menyarikan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu, sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik, untuk kemudian menginstitusionalkannya menjadi pengetahuan perusahaan.

Sesuai dengan definisi knowledge management, yaitu sebuah seni dalam menghasilkan value dari asset tidak berwujud (intangible assets) yang dimiliki perusahaan, maka Karl Erik Sveiby (1996) mengelompokkan intangible asset sebagai berikut: [2]

1. External structure, yaitu asset yang berasal dari luar perusahaan (customer, supplier). Aset ini dapat dibangun dengan cara menggali knowledge dari customer (gain knowledge from customer) dan menawarkan pelayanan (knowledge) ekstra kepada customer (offer customers additional knowledge). Misalnya menciptakan hotline (bebas pulsa) untuk menampung keluhan atau customer complaints dengan bantuan database system untuk kemudian dicarikan solusinya.

2. Internal structure, yaitu asset yang berasal dari dalam perusahaan seperti patent, merk, sistem, dan strong culture. Aset ini dapat dibangun dengan cara menciptakan budaya yang menekankan pada peningkatan pengetahuan (build knowledge sharing culture), memanfaatkan knowledge yang ada untuk menghasilkan pendapatan, (create new revenues from existing knowledge), menyimpan, memanfaatkan, dan menyebarluaskan kembali knowledge yang berbentuk -‘best practice’ database- dari pengalaman masa lalu (capture individual’s tacit knowledge, store it, spread it and re-use it), mengukur kinerja intangible asset (measures knowledge creating processes and intangible assets). Misalnya menciptakan teamwork atau unit kerja khusus yang bertanggung jawab terhadap sharing knowledge dalam perusahaan, menjual knowledge/best practice kepada perusahaan lain, menerbitkan laporan tahunan perusahaan yang memuat intangible assets (invisible balance sheet).

3. Competence of people, yaitu asset yang berasal dari knowledge yang dimiliki SDM baik yang menyangkut potensi kemampuan (tacit), kemampuan implementasi (explisit), kemampuan saling mendistribusi pengetahuan (sharing), dan kemauan belajar untuk meningkatkan pengetahuannya (learning). Hal ini bisa diperoleh dengan cara membuat sistem SDM berdasarkan knowledge management (create careers based on knowledge management), menciptakan iklim kerja yang mendorong adanya transfer knowledge kepada pegawai yang berpotensi (create micro environments for tacit knowledge transfer), dan mendukung program pendidikan dengan teknologi komunikasi (support education with communication technology), dan belajar dari berbagai uji coba dan simulasi program/kebijaksanaan perusahaan (learn from simulations and pilot installations). Misalnya menciptakan sistem penggajian yang memberikan reward material dan atau jabatan kepada pegawai yang berhasil dalam melakukan sharing knowledge dan menerbitkan majalah/bisnis jurnal untuk mendorong proses learning dari pegawai yang berpotensi dengan cara menulis baik sendiri maupun secara teamwork.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan organisasi yang mampu tumbuh dan berkembang, dibutuhkan modal, yaitu segala bentuk kekayaan yang dapat digunakan untuk menghasilkan kekayaaan (market value) yang lebih besar.

---

[1] Hendrik, 2003, Sekilas Tentang Knowledge Management, Artikel Populer  IlmuKomputer.Com.

[2] Sveiby, Karl Erik (1996), “What is Knowledge Management ?”, http://www.sveiby.com

LAPORAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN

Tujuan laporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia dalam organisasi.  Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai dan laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset), berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi.  Sebab tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidak akuratnya pengukuran ROI (Return On Investment).  Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total.  “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, Human Resource Accounting, Jakarta, 1994).  ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.

METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN PANDANGAN DARI SEGI NILAI (VALUE BASED)

Flamholtz (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting), Jakarta, 1994) menyatakan bahwa nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.

1.    Model pengukuran konpensasi (compensasi model), model ini didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang di diskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.

2.    Model stochastic rewards, model ini dikembangkan dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi  nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas, maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan:

a)    Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

b)   Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan.

c)    Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu.

d)   Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN PANDANGAN DARI SEGI BIAYA (COST BASED)

Pandangan dari segi biaya (cost based), Muladi dalam Akuntansi Biaya (Mulyadi, 2000, Akuntansi Biaya, Aditya Media, Yogyakarta) mengartikan secara luas bahwa “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang”. Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:

a)    Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi.

b)   Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan.

c)    Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi.

d)   Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut:

1.    Metode pengukuran non moneter.

     Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.

2.    Metode pengukuran moneter.

     Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan  seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai berikut:

a)    Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource), metode ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.

b)   Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource), metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti terdapat beberapa kelemahan, antara lain:

1.    Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

2.    Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.

3.    Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.