Arti dan Tujuan Kompensasi (Compensation)

Pada kesempatan ini, akan dijelaskan apa yang dimaksud dengan pengertian dari kompensasi (compensation) yang merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pendapatan dan selanjutnya tujuan dari kompensasi itu sendiri

Arti Kompensasi

Ada beberapa pengertian kompensasi dari beberapa ahli yaitu:

1.    Alex S. Nitisemito (1986: 149), arti kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

2.   Gary Dessler (1997: 85) Pengertian kompensasi menurut Gary Dessler adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjakannya karyawan itu.

3.     Daft (2000: 536) Pengertian kompensasi menurut Daft kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan.

4.    T. Hani Handoko (2001: 155), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

5.    Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 83) Pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

6.   Malayu S.P. Hasibuan (2002: 54) Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

7.        Hasibuan (2003: 117) Pengertian kompensasi menurut Hasibuan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

8.  William B. Wearther dan Keith Davis Dalam Hasibuan (2003: 119) Pengertian kompensasi menurut William B. Wearther dan Keith Davis compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

9.  Mutiara S. Panggabean (2004: 75) Pengertian kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

10.  Husein Umar (2007: 16), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain, dan sejenisnya yang di bayar langsung perusahaan.

11.   Wibowo (2007: 461), arti kompensasi adalah kontrak prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja kepada perusahaan.

12.  Agus Sunyoto (2008: 69) Pengertian kompensasi menurut Agus Sunyoto adalah konsep yang lebih luas, kompensasi adalah semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.

13.  Veithzal Rivai (2008: 357) Pengertian kompensasi menurut Veithzal Rivai adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

14. Andrew F. Sikula (di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2009: 83), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

15.  Sedarmayanti (2011: 239), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

16.  Sastrohadiwiryo dalam Buku Yuniarsih (2011: 125) Pengertian kompensasi menurut Sastrohadiwiryo adalah imbalan saja atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran meraka demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

17.  Ardana (2012: 153) Pengertian kompensasi menurut Ardana adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.

18.  Yani (2012: 139) Pengertian kompensasi menurut Yani adalah bentuk pembayaran dalam bentuk menfaaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja yang ekuivalen atas jasa/ kontribusi/ hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan/ balas jasa tersebut dalam bentuk menfaaat dan insentif atau dapat berupa uang (pekerja tersebut dibayar sejumlah uang kartal atas pekerjaannya) ataupun barang (pekerja tersebut dibayar dengan barang tertentu atas jasanya), baik langsung ataupun tidak langsung.

Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:121) tujuan kompensasi adalah sebagai :

1.    Ikatan Kerjasama.

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.    Kepuasan Kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.    Pengadaan efektif.

Apabila program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.    Motivasi.

Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5.    Stabilitas Karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6.    Disiplin.

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.    Pengaruh Serikat Buruh.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan akhirnya karyawan dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.    Pengaruh Pemerintah.

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Pengertian dan Manfaat Manajemen Talenta (Talent Management)

Pengertian Manajemen Talenta (Talent Management) 

Manajemen Talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following dengan studi pada tahun 1997 dan dipopulerkan oleh buku “War For Talent”, yang diterbitkan oleh McKinsey. Manajemen Talenta dapat dikatakan sebagai strategi terpadu yang dirancang untuk mengelola kemampuan, kompetensi dan kekuatan karyawan dalam suatu organisasi. Strategi manajemen talenta perusahaan harus disesuaikan dengan visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, sehingga sumber daya manusia perusahaan dapat secara dinamis menyesuaikan strategi bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007)

Beberapa pengertian Manajemen Talenta dari para ahli yaitu:

1. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja perusahaan saat ini maupun yang akan datang.

2.  Rampersad (2006) mengatakan bahwa Manajemen Talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri karyawan secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara optimal.

3.  Lewis dan Heckman (2006) berpendapat bahwa Manajemen Talenta adalah sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk pengembangan pegawai ke arah yang lebih baik.

4. Baum (2008) mendefinisikan Manajemen Talenta sebagai mindset organisasi dalam menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis.

5. Amstrong (2009) menyatakan bahwa Manajemen Talenta sebagai seperangkat aktivitas yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumberdaya utama dalam organisasi.

6. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan Talenta sebagai sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang berhak untuk dipromosikan ke posisi eksekutif.

7. Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam Manopo (2011) berpendapat bahwa Talenta adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil.

8.  Avedon (2011) menyatakan bahwa Manajemen Talenta sebagai seperangkat proses dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai tujuan strategis organisasi.

9. Gasperz (2013) menyatakan bahwa Manajemen Talenta sebagai suatu proses manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu (1) Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi (on boarding), (2) Memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta (3) Menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.

Manfaat Manajemen Talenta (Talent Management) 

Manajemen Talenta sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya manusia nya sebaik dan semaksimal mungkin untuk pencapaian tujuan organisasinya serta meningkatkan daya saing bisnisnya dan khususnya bagi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja, kompetensi, dan berkarirnya. Menurut Baron dan Amstrong (2013) manfaat  dari Talent Managemen bagi perusahaan, antara lain:

1. Memperbaiki proses perekrutan,  dan seleksi, agar organisasi/perusahaan akan memperoleh talent-talent yang berkualitas;

2.    Memberi paket renumerasi lebih kompetitif dan adil;

3.    Melakukan analisis risiko, misalnya identifikasi karyawan yang berpotensi keluar,

4.    Penghematan biaya pergantian karyawan;

5. Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan mengembangankan kompetensi untuk masa depan; dan

6.    Melakukan penjaringan internal untuk mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi.

Sedangkan, menurut Honey (2009) manfaat Talent Managemen bagi karyawan, antara lain yaitu:

1.    Meningkatkan motivasi dan komitmen;

2.    Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir;

3.    Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan; dan

4.    Meningkatkan kepuasan kerja.

KNOWLEDGE MANAGEMENT

Manajemen pengetahuan (Hendrik, 2003) terdiri dari kata manajemen dan pengetahuan. untuk manajemen dapat diartikan sebagai suatu cara untuk merencanakan, mengumpulkan dan mengorganisi, memimpin dan mengendalikan sumber daya untuk suatu tujuan, sedangkan pengetahuan adalah data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan, motivasi dari sumber yang kompeten.[1] Sumber pengetahuan bisa berupa banyak bentuk, seperti koran, majalah, email dan lain-lain. Jadi untuk pengertian manajemen pengetahuan adalah merencanakan, mengumpulkan dan mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah digabung dengan berbagai bentuk pemikiran dan analisa dari macam-macam sumber yang kompeten Dalam hal ini, manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk menemukan,  memilih, mengorganisasikan, menyarikan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu, sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik, untuk kemudian menginstitusionalkannya menjadi pengetahuan perusahaan.

Sesuai dengan definisi knowledge management, yaitu sebuah seni dalam menghasilkan value dari asset tidak berwujud (intangible assets) yang dimiliki perusahaan, maka Karl Erik Sveiby (1996) mengelompokkan intangible asset sebagai berikut: [2]

1. External structure, yaitu asset yang berasal dari luar perusahaan (customer, supplier). Aset ini dapat dibangun dengan cara menggali knowledge dari customer (gain knowledge from customer) dan menawarkan pelayanan (knowledge) ekstra kepada customer (offer customers additional knowledge). Misalnya menciptakan hotline (bebas pulsa) untuk menampung keluhan atau customer complaints dengan bantuan database system untuk kemudian dicarikan solusinya.

2. Internal structure, yaitu asset yang berasal dari dalam perusahaan seperti patent, merk, sistem, dan strong culture. Aset ini dapat dibangun dengan cara menciptakan budaya yang menekankan pada peningkatan pengetahuan (build knowledge sharing culture), memanfaatkan knowledge yang ada untuk menghasilkan pendapatan, (create new revenues from existing knowledge), menyimpan, memanfaatkan, dan menyebarluaskan kembali knowledge yang berbentuk -‘best practice’ database- dari pengalaman masa lalu (capture individual’s tacit knowledge, store it, spread it and re-use it), mengukur kinerja intangible asset (measures knowledge creating processes and intangible assets). Misalnya menciptakan teamwork atau unit kerja khusus yang bertanggung jawab terhadap sharing knowledge dalam perusahaan, menjual knowledge/best practice kepada perusahaan lain, menerbitkan laporan tahunan perusahaan yang memuat intangible assets (invisible balance sheet).

3. Competence of people, yaitu asset yang berasal dari knowledge yang dimiliki SDM baik yang menyangkut potensi kemampuan (tacit), kemampuan implementasi (explisit), kemampuan saling mendistribusi pengetahuan (sharing), dan kemauan belajar untuk meningkatkan pengetahuannya (learning). Hal ini bisa diperoleh dengan cara membuat sistem SDM berdasarkan knowledge management (create careers based on knowledge management), menciptakan iklim kerja yang mendorong adanya transfer knowledge kepada pegawai yang berpotensi (create micro environments for tacit knowledge transfer), dan mendukung program pendidikan dengan teknologi komunikasi (support education with communication technology), dan belajar dari berbagai uji coba dan simulasi program/kebijaksanaan perusahaan (learn from simulations and pilot installations). Misalnya menciptakan sistem penggajian yang memberikan reward material dan atau jabatan kepada pegawai yang berhasil dalam melakukan sharing knowledge dan menerbitkan majalah/bisnis jurnal untuk mendorong proses learning dari pegawai yang berpotensi dengan cara menulis baik sendiri maupun secara teamwork.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan organisasi yang mampu tumbuh dan berkembang, dibutuhkan modal, yaitu segala bentuk kekayaan yang dapat digunakan untuk menghasilkan kekayaaan (market value) yang lebih besar.

---

[1] Hendrik, 2003, Sekilas Tentang Knowledge Management, Artikel Populer  IlmuKomputer.Com.

[2] Sveiby, Karl Erik (1996), “What is Knowledge Management ?”, http://www.sveiby.com

LAPORAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN

Tujuan laporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia dalam organisasi.  Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai dan laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset), berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi.  Sebab tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidak akuratnya pengukuran ROI (Return On Investment).  Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total.  “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, Human Resource Accounting, Jakarta, 1994).  ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.